Im Homeoffice zu arbeiten, bringt auf den ersten Blick viele Vorteile mit sich: das Wegfallen des Arbeitswegs, sich den Arbeitsplatz selbst aussuchen zu können und die Freiheit einer eigenen Zeiteinteilung. Schaut man jedoch kritischer auf die Thematik, tauchen plötzlich neue Schwierigkeiten auf – vor allem die digitale Gestaltung von Führung und Teamarbeit ist nicht immer einfach. Welche Probleme sind den Mitarbeitenden am stärksten aufgefallen? Wie können diese aus dem Weg geräumt werden?

Ein Großteil der Teilnehmenden berichtet, dass ihre Mitarbeitenden die Möglichkeit hatten in der Krise digital zu arbeiten – sie nehmen aber zeitgleich war, dass ein wesentlicher Wandel im Führungsstil notwendig ist, um digitales Arbeiten effizient zu gestalten. Ein Ende der Präsenzkultur ist nicht in Sicht.

Insgesamt ist festzustellen: „Verwaltung muss (digitale) Arbeit neu denken

Die Teilnehmenden berichten von einer deutlichen Flexibilisierung der Arbeitszeiten: Gleitzeiten wurden teilweise ausgedehnt, Kernarbeitszeiten aufgehoben. Grundsätzlich bestand in fast allen Fällen die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten. Die Qualität mit der Arbeit ausgeführt werden kann, schwankt aber mitunter – ein Gefälle zwischen Bund und Kommunen, großen Ministerialbehörden und kleinen Ämtern, wird daher angenommen.

Die Ressourcenfrage ist letztendlich entscheidend. Ob technische Ausstattung kurzfristig pragmatisch verbessert wurde, Serverkapazitäten ausreichen, neben reinen Videokonferenzlösungen auch Kollaborationstools angeschafft wurden – all das hat Auswirkungen auf die Qualität der Arbeit.

Zentrale Feststellung aller Teilnehmenden war: Der informelle Austausch zwischen Mitarbeitenden, der sonst Quelle kreativer Lösungen ist, leidet enorm. „Teams brechen zum Teil auseinander“ und Silodenken verfestigt sich, wenn Führungskräfte nicht aktiv darauf einwirken. Die Teilnehmenden berichten, dass ihre Organisationen zum Teil versuchen Ersatzlösungen bereitzustellen. Statt Plausch an der Kaffeekanne, Kopierer und Kantine, gebe es nun die Online-Kaffee-Runde, den digitalen Mittagstisch und die digitale Weihnachtsfeier.

Können persönliche Konflikte nicht eben mal schnell in einem Gespräch ausgeräumt werden, so stelle sich mitunter eine Verfestigung von Auseinandersetzungen ein. Aber auch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden konnten Missverständnisse aus der Situation herrühren. Teilweise wurde implizit die Erwartungshaltung suggeriert, dass Anwesenheit weiterhin erwünscht sei – ein Ende der Präsenzkultur ist daher nicht eingeläutet. Genauso berichten Teilnehmende von einem Konflikt zwischen den Kreativen/Innovativen, die mit den Änderungen gut zurecht kommen und den Altbackenen/Überforderten, die sich der neuen Situation nicht gut anpassen konnten.

Im Mittelpunkt der Diskussion wurde letztlich das Thema Vertrauen in Mitarbeitende gestellt. Auch hier berichten die Teilnehmenden von unterschiedlichen Erfahrungen. Einerseits gibt es Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden ausreichend Vertrauen entgegen bringen und so den Teamzusammenhalt weiter stärken. Andererseits wurden auch autoritäre Führungsstile berichtet, Mitarbeitende waren gezwungen, dezidiert Rechenschaftspflicht abzuleisten. Daraus wurde geschlussfolgert, dass die analoge Führungskultur in den meisten Fällen auch in den digitalen Raum übertragen wurde.

Lösungen müssen daher gefunden werden, wie informelle Kommunikation aufrecht erhalten werden kann, wie Mitarbeitende auf Distanz motiviert werden können, ihr Selbstwertgefühl gesteigert werden kann und wie Konflikte moderiert werden können. Erste Ansatzpunkte liegen in einem wertschätzenden Führungsstil, einer positiven Fehlerkultur und einer positiven Vertrauensbasis gegenüber den Mitarbeitenden.

Autor: Nicolas Drathschmidt

Ein Kommentar zu „Ergebnisse des Workshops #3: Digitales Arbeiten und Führen (Vormittag)

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